Cómo reducir la rotación laboral voluntaria

PUBLICADO POR FED FINANCE ESPAÑA en Nuestros consejos de empleo
el 18/06/2019
Cómo reducir la rotación laboral voluntaria
Todos hemos oído hablar de las desventajas de ser lo que en términos anglosajones se denomina un “job hopper”, es decir, esas personas que van cambiando de un trabajo a otro continuamente y de las cuales al final se duda de sus capacidades de adaptación y resiliencia. Pero ¿qué pasa cuando es la empresa la que genera que sus empleados se marchen con demasiada frecuencia? 

Esta circunstancia es negativa también para las compañías por los costes que genera, porque reduce la productividad y genera inestabilidad entre los empleados.  

Las estimaciones de qué coste supone la pérdida de un empleado varían según las circunstancias, pero oscilan entre el 30% y el 200% del salario anual del trabajador que se ha marchado. Esto se debe a varios factores: el descenso de la productividad tras la partida, la inversión en la búsqueda de una nueva persona y el tiempo invertido en su formación. 

¿Cuáles son las causas por las que se marchan los empleados?  

Generalmente un trabajador decide irse de una empresa por un cúmulo de motivos. En el Estudio sobre las causas de rotación voluntaria en las organizaciones españolas solo el 6% de los encuestados declaró haberse marchado por un solo motivo.  

Entre las principales causas por las que los trabajadores se marchan, se encuentran:  

  • Los encuestados del informe reseñado mencionaron como principal motivo de su salida los obstáculos al desarrollo profesional (falta de oportunidades para promocionar, aprender y enfrentarse a nuevos desafíos). Esta fue la primera causa para el 52%. 

  • En segundo lugar, la calidad del liderazgo. El 45,2% se refirieron a su jefe directo entre los motivos de su salida y apuntaban a aspectos básicos de la relación entre el colaborador y su jefe. El 33,2% se refirieron al gobierno de la empresa como la causa.  


Entre los motivos, indicaron problemas como no sentirse escuchados y representados, respetados, no tener feedback, un trato justo o falta de confianza.  

  • El salario fue la principal causa de partida del 31,7% de los encuestados. Este motivo fue el más frecuente entre los jóvenes, comparado con otros grupos de edad. No obstante, entre ellos, la principal razón de salida sigue siendo la falta de oportunidades de desarrollo profesional.  
      

  • Cuestiones éticas: el 20% de los encuestados afirmó que su marcha se debía a este motivo, y de estos el 80% estaba directamente relacionado con la insatisfacción con la calidad del liderazgo en la empresa.  
      

  • Entre los empleados de más de 45 años pesan más causas como que quieren seguir desarrollándose profesionalmente, aprender y enfrentarse a nuevos desafíos.  
     

  • Los directivos encuestados se marcharon principalmente por causas relacionadas con su jefe directo (56%), el gobierno de la compañía (44%) y su desarrollo profesional (42%).   
      

  • Entre los motivos detallados, uno de cada tres directivos mencionó la falta de autonomía o capacidad de decisión. Esta respuesta fue más frecuente entre las mujeres que los hombres. 


¿Cómo evitarlo? 
 

El primer paso es analizar si la rotación laboral en la empresa es excesiva. En mercados laborales en recuperación tras una crisis económica, como el de España, es habitual que se produzca un aumento de la rotación laboral, debido al surgimiento de nuevas y mejores oportunidades.  

Además, existen sectores con elevados índices de rotación por las características de los mismos Así que lo mejor es buscar cifras de rotación en el mercado en el sector al que pertenece nuestra empresa. 

Si se determina que la rotación es excesiva, se debe proceder a realizar un diagnóstico de la situación, para saber qué medidas se deben adoptar. Aunque los resultados dependen de cada empresa, las estrategias que se deben tomar están principalmente en las siguientes áreas. 

 
1) Modificación del proceso de selección de personal. 

2) Aumento de los salarios. 

3) Rediseño de las estrategias de comunicación interna, para transparentar los procesos y dar voz a los empleados. 

4) Fomento de las oportunidades de promoción interna. 

 

Adoptar medidas para reducir la rotación laboral dentro de una empresa no es una tarea sencilla, pero es una estrategia que reporta beneficios inmediatos y a largo plazo, tanto económicos como en el ambiente y la cultura de empresa.  

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